Para quienes están planificando su retiro o revisando su trayectoria laboral, comprender estos cambios con precisión jurídica es fundamental.

En este artículo analizamos las novedades más relevantes desde la perspectiva de un despacho especializado en derecho laboral y de la Seguridad Social como es el nuestro. ¡Toma nota!

1. ¿Cuándo podré jubilarme con el 100 % de la pensión?

La principal novedad del año es el retraso de la edad legal ordinaria de jubilación, que continúa su avance gradual. Desde el 1 de enero de 2026, quienes no alcancen 38 años y 3 meses de cotización deberán esperar a cumplir 66 años y 10 meses para acceder a la pensión completa. Se trata de un incremento de dos meses respecto al año anterior y forma parte del calendario progresivo que culminará en 2027 con la edad ordinaria fijada en 67 años.

No obstante, si has cotizado al menos 38 años y 3 meses, podrás seguir jubilándote a los 65 años sin reducción de tu pensión.

2. ¿Qué pasa con el cálculo de la pensión? ¿Qué es el nuevo ‘régimen dual’?

Otra modificación destacada que se estrena en 2026 es el llamado ‘régimen dual’ para el cálculo de la pensión. Explicándolo de forma muy simple, este nuevo régimen aplicará de oficio dos métodos de cálculo y se quedará con el que resulte más beneficioso para el pensionista.

Si hasta ahora la pensión se calculaba tomando los últimos 25 años de cotización, este nuevo método introduce la opción de considerar hasta 29 años de cotización, eliminando los 24 meses peores de la carrera laboral.

Este modelo se desplegará de forma progresiva, con el objetivo de adaptarse a trayectorias laborales cada vez más variables.

3. ¿Y la jubilación anticipada?

La jubilación anticipada también experimenta ajustes. Así, la edad mínima para acceder a la jubilación anticipada voluntaria aumenta en paralelo al incremento de la edad ordinaria.

Desde un punto de vista jurídico, es esencial estudiar cada caso de forma personalizada. Unos meses de diferencia o un tramo concreto de cotización pueden alterar de manera significativa la pensión definitiva.

En cualquier caso, este tipo de jubilación sigue conllevando penalizaciones (coeficientes reductores), que dependen de cuantos meses anticipes tu retiro y de tu tiempo de cotización.

4. Cambios en cotizaciones

Las novedades de 2026 no se limitan a la edad y al cálculo de la pensión. También se introducen ajustes en las cotizaciones sociales, entre ellos el aumento del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI). Este incremento busca reforzar la sostenibilidad del sistema ante el envejecimiento de la población.

Estas variaciones afectan tanto al coste laboral de las empresas como a la planificación financiera de los trabajadores, que verán cómo estas aportaciones influyen en su carrera de cotización.

¿Por qué se están haciendo estos cambios?

Desde una perspectiva legal y económica, estas modificaciones responden a dos necesidades estructurales: por un lado garantizar la viabilidad financiera del sistema público de pensiones, y por otro adaptar el sistema a nuevas realidades del mercado laboral, como trayectorias profesionales más largas, cambios de empleo y carreras con periodos discontinuos.

Si bien el debate sobre si estas medidas son suficientes continúa en ámbitos económicos y políticos, desde el punto de vista jurídico es clave entender y aplicar correctamente las normas vigentes para proteger los derechos de los futuros pensionistas.

Por eso, desde Aequitas Legis Abogados te recomendamos revisar  tu situación personal de cotización con perspectiva profesional, estudiar el impacto de estos cambios en tu plan de jubilación, y si tienes dudas,  consultar con especialistas en derecho de la Seguridad Social antes de tomar decisiones que puedan afectar tu pensión definitiva

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Pero antes, hablemos de qué es la incapacidad permanente total

La incapacidad permanente total se refiere a aquella situación en la que una persona trabajadora queda imposibilitada para ejercer las tareas propias de su profesión habitual, aunque conserva la capacidad para desempeñar otras funciones laborales distintas.

Hasta la entrada en vigor de la Ley 2/2025, la situación de incapacidad permanente total implicaba la extinción automática del contrato de trabajo, salvo que existiera una previsión de recuperación en los dos años siguientes. Esta práctica ha sido considerada discriminatoria por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), y España ha adaptado su legislación para cumplir con los principios de igualdad y no discriminación.

¿Qué dice la nueva Ley 2/2025?

La Ley 2/2025, publicada el pasado mes de abril, modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social para eliminar el automatismo extintivo del contrato en casos de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad.

¿Qué implica esto? Que ya no se extingue automáticamente el contrato tras el reconocimiento de la incapacidad permanente total, sino que la empresa está obligada a valorar la posibilidad de ajustar el puesto de trabajo a las capacidades del trabajador. Si no fuese posible, la empresa debe de ofrecer otro puesto adecuado al nuevo perfil del contratado.

La ley recoge también que el contrato se podrá extinguir si no existen alternativas viables, pero este caso debería ir avalado y justificado con criterios objetivos.

Soy trabajador y me reconocen una incapacidad permanente total. ¿Qué opciones tengo?

La primera opción es la de solicitar la adaptación del puesto de trabajo, siempre y cuando éste se pueda ajustar, por ejemplo, con reducción de carga física, teletrabajo, etc.

La segunda opción es valorar la opción de un nuevo puesto adaptado a las nuevas capacidades. Esta posibilidad se tiene que negociar con la empresa, que es la que tiene que ofrecer una recolocación al trabajador.

Una tercera opción es la extinción del contrato. Y puede deberse a dos supuestos: que el trabajador decida no continuar en la empresa y acogerse a las prestaciones económicas que le correspondan por la incapacidad reconocida; o un segundo supuesto en el que la empresa sea la que decida extinguir el contrato. En este caso, si la empresa justifica la extinción, estaría dentro de la ley; pero el trabajador sí que tiene la opción de impugnarla si considera que no está justificada.

En definitiva, la reforma introducida por la Ley 2/2025 supone un avance significativo en la protección de los derechos laborales de las personas con incapacidad permanente total. Ya no están obligados a abandonar su empleo, y la empresa debe explorar todas las vías posibles para mantener su vinculación laboral.

Si estás en esta situación, infórmate, asesórate y decide con conocimiento. Puedes seguir trabajando, recolocarte o acogerte a la prestación, pero ahora tienes más herramientas legales para defender tu continuidad profesional. En Aequitas Legis Abogados te asesoramos y ayudamos en la decisión que tomes. ¡Consúltanos!

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Desde la perspectiva del derecho laboral, del que somos especialistas en Aequitas Legis Abogados, esta normativa supone un avance significativo en la consolidación de los derechos de conciliación. Esta nueva normativa tiene como objetivo principal actualizar y flexibilizar los permisos laborales retribuidos existentes para adaptarse a las realidades familiares y personales actuales.

Una de las principales novedades es la incorporación de una semana adicional de permiso por nacimiento, hasta las 17 semanas, elevando así hasta 19 las semanas retribuidas para atender a los hijos pequeños. De esas 17 semanas, seis se deberán disfrutar de manera obligatoria inmediatamente después del parto, las 11 restantes podrán disfrutarse en períodos sucesivos de al menos una semana hasta que el menor cumpla el primer año.

Además, se incluye un permiso retribuido de dos semanas para el cuidado de niños hasta los 8 años, que podrán solicitarse a partir de 2026 sólo para niños nacidos a partir del 2 de agosto de 2024.

En el caso de familias monoparentales, estos permisos se amplían a 28 semanas por nacimiento o adopción, y 4 semanas retribuidas de permiso por cuidado del menor hasta 8 años.

Hay que destacar que estos permisos retribuidos son asumidos por la Seguridad Social y que se calculan con el 100% de la base reguladora para garantizar que la familia no sufre pérdidas económicas.

También hay que recordar que estos permisos se suman al permiso parental de 8 semanas. Y que ya contamos con jurisprudencia en cuanto a su remuneración, ya que una sentencia pionera del el Juzgado de los Social de Barcelona, dictada el pasado mes de junio, ha reconocido por primera vez en España el derecho de un trabajador del sector privado a cobrar su salario mientras disfruta de este permiso.

PERMISO DE CINCO DÍAS. Otro permiso retribuido a destacar es el derecho a disfrutar de cinco días para el cuidado de convivientes del trabajador, independientemente de su parentesco formal. Así, se amplía el permiso que hasta ahora cubría solo para atender a familiares hasta segundo grado de consanguineidad.

Eso sí, la norma detalla cuándo poder acogerse a este permiso, limitándolo a supuestos de enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, o fallecimiento.

La acreditación de la causa debe realizarse mediante un documento oficial, como un informe médico, y para atender a parejas de hecho, parientes hasta segundo grado de consanguineidad o afinidad, familiares consanguíneos de la pareja de hecho, o cualquier persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y necesite cuidados.

¿Qué impacto tienen estos permisos remunerados en la empresa? Es un tema importante a tener en cuenta, ya que deberán asumir esa remuneración de sus trabajadores. Por eso, esta nueva carga económica conlleva una adaptación tanto de los sistemas de gestión como de convenios o protocolos internos empresariales.

La correcta interpretación y aplicación de las normativas en materia de permisos retribuidos para el trabajador es fundamental para evitar litigios y asegurar el cumplimiento normativo. Para un análisis detallado y personalizado de cómo afectan a tu empresa, el asesoramiento legal es indispensable. Y en Aequitas Legis Abogados somos especialistas. ¿Hablamos?

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¿Sabes qué es la desconexión digital?

Es el derecho a no estar disponible para llamadas, mensajes o correos electrónicos de trabajo fuera del horario laboral. Esto incluye fines de semana, festivos y, por supuesto, vacaciones o bajas laborales. Y es un derecho reconocido por ley.

En nuestro país este derecho está amparado por la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), en su artículo 88. Y persigue un objetivo claro: garantizar el bienestar del trabajador. También en el Estatuto de los Trabajadores se recoge la obligación de las empresas a garantizar este derecho.

La argumentación de la desconexión digital se basa en la necesidad de reducir el estrés y la ansiedad que puede producir el estar constantemente conectado al trabajo, redundando en la mejora del descanso del trabajador y la prevención del conocido como síndrome de Burnout o agotamiento profesional.

¿Realmente se cumple la desconexión digital?

En muchos casos no. Y está penalizado. Una reciente sentencia de TSJ de Galicia confirma que enviar correos electrónicos durante una incapacidad temporal del trabajador vulnera su integridad moral. La sentencia se refiere a un trabajador que, estando de baja médica, recibió de forma reiterada emails de su empresa. Esta comunicación, aunque no fuera una exigencia directa de trabajo, fue interpretada por el tribunal como una intromisión indebida en su derecho al descanso y a la recuperación, afectando su bienestar psicológico.

Así, la sentencia recoge que el derecho a la desconexión conlleva “un un límite activo a la actuación empresarial, de modo que el empleador debe evitar remitir comunicaciones laborales fuera del horario de trabajo, salvo que concurra una causa suficientemente justificada o un supuesto de fuerza mayor”.

¿Y si mi empresa no respeta mi tiempo de desconexión digital?

En Aequitas Legis Abogados sabemos que el derecho a la desconexión digital es fundamental para tu bienestar y el equilibrio entre vida laboral y privada. Por eso, si tu empresa no respeta el derecho a la desconexión digital, te asesoramos de manera personalizada.

En primer lugar, te aconsejamos realizar una comunicación interna exponiendo la situación. Documéntalo con correos, mensajes o registros de llamada. Y si la situación persiste, te prestamos asesoramiento legal para verificar si tu derecho se está vulnerando y poder iniciar tanto una reclamación formal como, en última instancia, acciones legales.

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Es con fecha 4 de febrero de 2021, y a través del Real Decreto-ley 3/2021, cuando se implementa el denominado ‘complemento para la reducción de brecha de género’ en las pensiones. Esta nueva normativa pretendía un trato más justo y compensar el perjuicio en la carrera de cotización que, de media, sufren tanto las mujeres como los hombres debido al nacimiento o adopción de hijos, intentando subsanar ese carácter discriminatorio hacia los varones. Sin embargo, la norma seguía quedándose corta.

Y es que la modificación del Artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social sigue imponiendo condiciones adicionales a los hombres para acceder a este complemento que no se exigen a las mujeres. Mientras que las madres trabajadoras reciben este complemento de forma automática al tener hijos, los padres deben acreditar haber sufrido un perjuicio real en su carrera profesional o encontrarse en situación de viudedad.

El TJUE vuelve a pronunciarse a favor de los padres. Ante esta situación legal, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha vuelto a pronunciar  sobre el complemento de maternidad/paternidad. Ha sido este pasado mes de mayo cuando el TJUE ha dictado sentencia reconociendo la discriminación que continua presentando este complemento hacia los varones. Esta sentencia de 15 de mayo reitera que la diferencia en los requisitos para hombres y mujeres sigue constituyendo una discriminación directa por razón de sexo.

¿Qué conlleva esta nueva sentencia a nivel europeo? Podría tener un impacto directo en las pensiones españolas, ya que abre la puerta para que miles de hombres puedan reclamar este complemento en sus pensiones concedidas a partir de febrero de 2021, e incluso a reclamarlo a aquellos varones que en un principio se les denegó al eliminar la necesidad de que demuestren un perjuicio específico en su carrera de cotización, equiparándolos a las mujeres en el acceso al complemento (siempre que el otro progenitor no lo perciba).

Por tanto, si te jubilaste, te declararon una incapacidad permanente o accediste a una pensión de viudedad a partir del 4 de febrero de 2021 y tienes hijos, puedes reclamar tu complemento de paternidad. Consulta con nosotros, somos un equipo especializado en Derecho de la Seguridad Social; juntos valoraremos tu caso y presentaremos la reclamación para conseguir tu complemento de paternidad.

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Una de las novedades que presenta el Estatuto de los Trabajadores en cuanto a permiso retribuido, y que se ha derivado de la situación generada por la Dana vivida el pasado año 2024, que además se ha materializado con un Real Decreto Ley, es el del permiso laboral retribuido por condiciones climáticas.

Bajo la denominación ‘permiso por fuerza mayor por razones meteorológicas/catástrofes’, este supuesto se establece en el artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores y contempla un permiso de hasta 4 días por imposibilidad de acceder al puesto de trabajo o por imposibilidad de transitar por las vías circulatorias necesarias para llegar al mismo. Recalca la normativa que esta situación se tiene que dar “como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso”.

Ahora bien, ¿qué pasaría si transcurrido ese periodo de tiempo el trabajador no pudiese aún acudir a su puesto de trabajo?

La normativa también da respuesta a este interrogante. Así, dicta que una vez pasado ese periodo de 4 días, el permiso se podrá prolongar “hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6”.

PERMISO RETRIBUIDO Y TELETRABAJO. Hay que destacar que el artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores recoge también la posibilidad de que la persona trabajadora desarrolle teletrabajo siempre y cuando la naturaleza de la prestación laboral, las características propias de su puesto de trabajo, sea compatible con esta opción a distancia; también cuando el estado de las redes de comunicación permita su realización telemática.

Si el trabajador se acoge a esta posibilidad, hay que tener en cuenta que la empresa debe cumplir “las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados”

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Este fallo se basa en la necesidad de aplicar el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).

Y este nuevo criterio del Tribunal Supremo se aplicará únicamente a los despidos disciplinarios realizados después de la publicación de la sentencia. Los despidos efectuados con anterioridad seguirán rigiéndose por la doctrina anterior, que no exigía el trámite de audiencia previa.

La sentencia recalca que esta nueva norma no se aplicará tampoco a los despidos que están pendientes de juicio. Por tanto, la audiencia previa a despido disciplinario solo es exigible para los despidos nuevos.

Con esta decisión del Tribunal Supremo se amplían los derechos de las personas trabajadoras, que a partir de ahora cuentan con la posibilidad de conocer los cargos por los que se les aplicaría un despido disciplinario antes de que se haga efectivo, y así poder defenderse.

El Tribunal también destaca que no todos los casos de despido disciplinario tendrán que someterse a audiencia previa para el trabajador; de hecho, dice textualmente que no será exigible en situaciones en las que no sea razonable pedir al empleador que conceda esta oportunidad, como en casos de fuerza mayor o situaciones excepcionales justificadas.

Esta posible exención busca, según el alto tribunal, equilibrar también los intereses de ambas partes, tanto del trabajador como de las empresas.

Eso sí, a partir de esta sentencia las empresas deben de incorporar este trámite de audiencia previa en todos los despidos disciplinarios, ya que de lo contrario podrían considerarse improcedentes a pesar de que estén basados en hechos acreditables.

Si eres empresario, ahora es el momento de revisar y modificar tus procedimientos internos de despido para adaptarte a la nueva norma y evitar posibles problemas. ¿Tienes dudas? ¿Quieres asesoramiento personalizado? Consúltanos, en Aequitas Legis Abogados somos especialistas.

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Dicho Real Decreto recoge que las empresas con convenio empresarial y representación de los trabajadores, deberán de crear una comisión negociadora para aprobar dicho plan de igualdad antes del 10 de enero de 2025, y alcanzar un acuerdo y aprobación en los tres meses siguientes, antes siempre de la fecha fijada del 10 de abril de 2025. Si no se llegase a acuerdo, continúa el decreto, la empresa está en la obligación de poner en marcha el plan de igualdad laboral de manera unilateral.

Así, el Real Decreto recoge que los convenios colectivos o acuerdos de empresa recogerán en su articulado cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.

Los planes LGTBi deben contener cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, medidas para que las empresas contribuyan a su contratación, garantía para el desarrollo de la carrera profesional y promoción, además de formación para los empleados de la empresa sobre sensibilización con el colectivo y el uso de un lenguaje correcto y respetuoso. Asimismo, deberán garantizar los permisos y beneficios sociales, reconocer los distintos tipos de familias y tener un régimen de infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, orientación o forma de expresarse.

El objetivo, indica la norma, es que las  medidas establecidas en convenios o de manera unilateral por la empresa contribuyan a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.

¿Y qué pasa si mi empresa no tiene convenio ni representación legal de las personas trabajadoras? En este caso el Real Decreto dicta que se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada una de las partes y la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de cada organización en el sector.

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN. El Real Decreto recoge, además de la creación e implantación de este plan de igualdad laboral LGTBI, la obligatoriedad de contar con un protocolo de prevención y actuación contra el acoso y la violencia.

El protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se aplicará a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

¿Tienes una empresa de más de 50 empleados y te surgen dudas a la hora de implementar este Real Decreto? ¿Necesitas asesoramiento legal para adaptar tu convenio laboral? En Aequitas Legis Abogados, como especialistas en Derecho Laboral, te asesoramos y guiamos de manera personalizada. En nuestro despacho te damos la tranquilidad de confiar. ¡Consúltanos!

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¿Te han despedido y tienes dudas sobre qué pasos dar? ¿No tienes claras las causas de tu despido? Contáctanos, en Aequitas Legis Abogados somos especialistas en Derecho Laboral en Talavera de la Reina.

DESPIDO OBJETIVO. ¿CUÁNDO SE PRODUCE?
El despido objetivo es uno de los dos modelos de despido que se contemplan en la actual legislación. Sus causas están reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, y pueden ser: económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Se consideran causas económicas cuando existen pérdidas actuales o previstas, o cuando hay una disminución considerable del nivel de ingresos de la empresa. Por técnicas son consideradas las relacionadas con la incorporación de nuevas tecnologías para actualizar la metodología de trabajo.
Las causas organizativas responden a cambios en la estructura de la empresa, mientras que las productivas se refieren a cambios en la cadena de producción, por eliminación o sustitución de productos/servicios. El mismo artículo 52 recalca que el contrato podrá extinguirse por:

1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación a la empresa
2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Mención especial merece el despido en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados. Si dichos programas no cuentan con dotación económica estable o financiación pública, y se quedan sin consignación presupuestaria, el despido también se considerará procedente.
Por último, hay que destacar que el artículo 51.1 recoge la extinción de contrato colectivo, cuando afecta a un importante número de trabajadores, circunstancia en la que se puede hablar de ERE de extinción.

El despido objetivo conlleva el pago de una indemnización y un finiquito al trabajador.

¿Eres empresario y quieres iniciar un proceso de despido colectivo en tu empresa? ¿Quieres plantear un despido objetivo de un trabajador y quieres asesoramiento legal? Llámanos, Aequitas Legis Abogados es tu despacho de Derecho Laboral en Talavera y Madrid.

DESPIDO DISCIPLINARIO. MOTIVOS Y TIPOS.
Este tipo de despido tiene que estar motivado por un comportamiento grave del trabajador. Pero, ¿qué entendemos por incumplimiento grave? Según el Estatuto de los Trabajadores, son:
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
 La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
 Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
 La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
 La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
 El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por
razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Una vez realizado el despido disciplinario por parte de la empresa, en caso de que la persona trabajadora impugnase el despido ante los tribunales, éste será calificado por el juez de la siguiente manera:
 Despido procedente: el despido está realizado de manera correcta, tanto en la forma como en el fondo.
 Despido improcedente: el despido no está realizado de manera correcta, bien porque no tiene causa justificada o porque no se ha seguido el procedimiento correcto.
 Despido nulo: el despido no está realizado de manera correcta, y además han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador, por lo
que la empresa estará obligada a reincorporarle al puesto de trabajo.

¿Te han despedido de manera improcedente y no sabes cómo impugnar? ¿Crees que tu despido no se ha realizado conforme al Estatuto de los Trabajadores? En Aequitas Legis Abogados te ayudamos. Somos tu despacho de abogados especialistas en Derecho Laboral en Talavera de la Reina y Madrid. Contáctanos sin compromiso y estudiaremos tu caso.

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Hay que recordar que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ya estimó que el complemento de maternidad por aportación demográfica discriminaba a los varones, abriendo la puerta a expandir este beneficio al padre sin prejuicio del otro progenitor.

En este sentido el Tribunal Supremo español dictaminó que el complemento por maternidad o aportación demográfica que se creó en 2016 y originalmente solo se reconocía a las mujeres, debe reconocerse con efectos retroactivos a los hombres. Una medida que elimina la discriminación directa por razón de sexo y que permite al varón acogerse al Complemento de Paternidad en su pensión.

Ahora, el TS ahonda más en este supuesto estableciendo que el reconocimiento a uno de los progenitores del derecho a percibir el complemento de maternidad por aportación demográfica no debe impedir que el otro progenitor también lo perciba si reúne los requisitos legales.

Así, arroja luz sobre esta posible situación recalcando que restringir el beneficio de percibir el complemento a un solo progenitor sin que exista un criterio determinante o excluyente, sería ir en contra “de la contemplación igualitaria de una norma que no puede ampararse en las excepciones destinadas a reestablecer previos desequilibrios”.

Una igualdad que debe darse en ambos sentidos y para ambos progenitores. El tribunal español apunta así que “sería paradójico e ilógico que un beneficio nacido para compensar la situación desfavorable sufrida por muchas mujeres acabara siéndole denegado a una de ellas con el argumento de que ya lo está percibiendo el progenitor varón”.

Por ello, el Tribunal Supremo ha desestimado el recurso presentado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social contra esta situación, estableciendo que el complemento de maternidad por aportación demográfica puede ser obtenido por mujeres u hombres que cumplan los requisitos en él previstos, sin tomar en consideración la circunstancia de que el otro progenitor también tenga o pueda tener derecho a su percepción.

Y además ya contamos con sentencias favorables, como a dictada por un juzgado valenciano que ha defendido la compatibilidad del complemento por maternidad a ambos progenitores y ha concedido 11.000 euros a un pensionista. La sentencia reconoce al padre su derecho al complemento de paternidad en su pensión, incluidos los atrasos desde el momento de la jubilación, siendo también la otra progenitora perceptora del complemento por maternidad.

Si tienes dudas sobre el complemento de maternidad/paternidad, si quieres tramitarlo o si necesitas asesoramiento legal, consúltanos sin compromiso. En Aequitas Legis Abogados te ayudamos de manera personalizada.

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