Estas decisiones judiciales han cambiado las reglas del juego frente a la Seguridad Social, fijando un criterio claro: si te jubilaste en determinados años o bajo ciertas condiciones, es muy probable que te estén pagando de menos. A continuación te explicamos qué ha cambiado exactamente y cómo comprobar si te corresponde una revisión de tu mensualidad con el cobro de atrasos acumulados.

¿Por qué las sentencias judiciales obligan a revisar las pensiones?

Durante años, la normativa española aplicó criterios de cálculo y asignación de complementos que los tribunales han acabado tildando de discriminatorios e ilegales.

El motivo más frecuente procede del antiguo complemento de maternidad, hoy denominado complemento para la reducción de la brecha de género. En su diseño inicial, la ley otorgaba un extra económico en la pensión únicamente a las madres que hubieran tenido dos o más hijos.

Sin embargo, el varapalo de la justicia europea no tardó en llegar al dictaminar que negar este plus a los padres en idéntica situación constituía una discriminación directa por razón de sexo. Tras ese fallo, los tribunales españoles han ido consolidando el derecho de los hombres a solicitar este plus de forma retroactiva.

Esto implica no solo cobrar un importe superior cada mes a partir de ahora, sino también recuperar todo el dinero no ingresado desde el primer día de jubilación, incluyendo indemnizaciones por el retraso administrativo.

No obstante, la paternidad no es el único motivo de reclamación, ya que también se están ganando revisiones por mal cálculo en vidas laborales con contratos a tiempo parcial, jubilaciones anticipadas sometidas a coeficientes reductores desproporcionados o faltas de ajuste en pensiones de incapacidad permanente y viudedad.

¿Quiénes pueden solicitar la revisión?

Aunque cada historial de cotización requiere un examen detallado de la resolución administrativa de jubilación, conviene revisar la situación si te encuentras en alguno de los supuestos señalados por la jurisprudencia. Es el caso de los hombres jubilados entre el 1 de enero de 2016 y el 3 de febrero de 2021 que hayan tenido dos o más hijos, ya sean biológicos o adoptados. También deben comprobar su pensión quienes hayan obtenido una incapacidad permanente o viudedad concedida en esa misma ventana temporal y con hijos a su cargo. De igual modo, la revisión abarca a aquellas personas que accedieron a la jubilación anticipada y sufrieron penalizaciones que hoy están siendo cuestionadas en los tribunales, así como a los trabajadores que alternaron contratos a tiempo parcial y cuya base reguladora no se computó debidamente según los criterios actuales.

¿De qué cantidades estamos hablando?

Las cifras finales dependen siempre del nivel de cotización previa de cada trabajador, pero en los casos vinculados al complemento por hijos las cuantías suelen ser bastante notables. Por un lado, se consigue un aumento permanente y vitalicio de entre el 5% y el 15% en el importe de la pensión mensual, correspondiendo un 5% por dos hijos, un 10% por tres y un 15% para quienes tengan cuatro o más hijos. Por otro lado, la reclamación conlleva el abono de los atrasos acumulados, es decir, el pago íntegro de todo el dinero dejado de percibir desde la fecha de efectos de la jubilación. En la práctica, este reajuste suele traducirse en la recepción de una liquidación única que oscila habitualmente entre los 3.000 € y más de 12.000 €, dependiendo del tiempo transcurrido.

Tres pasos para saber si te corresponde dinero

La tramitación para averiguar si la Seguridad Social te debe dinero no tiene por qué convertirse en un laberinto burocrático si se aborda de forma ordenada. El primer paso consiste en localizar la resolución de jubilación, que es el documento oficial que te envió la Administración cuando se aprobó tu prestación.

A continuación, debes verificar en dicho papel las fechas exactas de efectos económicos y el número de hijos que tenías reconocidos en ese momento.

Finalmente, el paso más decisivo es consultar con profesionales especializados, ya que salvo contadas excepciones, la Seguridad Social no suele recalcular estas pensiones ni abonar los atrasos de oficio, de modo que resulta imprescindible presentar una solicitud formal e bien argumentada.

Te ayudamos a reclamar lo que te pertenece

Enfrentarse al papeleo y los trámites de la Administración Pública suele provocar pereza o respeto, pero no hay razón alguna para dar por perdido un dinero que legalmente te pertenece. En Aequitas Legis Abogados analizamos tu caso y tus documentos de manera completamente personalizada y sin compromiso.

Te indicamos con total transparencia si tienes derecho a un reajuste en la cuantía, calculamos el importe exacto a recuperar y nos encargamos de gestionar toda la reclamación para que recibas hasta el último euro que te corresponde con la máxima rapidez.

Si tienes dudas sobre tu pensión o la de un familiar, ponte en contacto con nuestro equipo a través de nuestro formulario web o llámanos directamente; estaremos encantados de estudiar tu situación y defender tus derechos.

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Hasta hace poco, conseguir lo que por derecho te correspondía implicaba no solo paciencia, sino también un gasto en abogados y meses de espera. Sin embargo, la justicia española ha dado un paso definitivo para compensar ese esfuerzo. Hoy te contamos por qué el INSS ahora debe pagarte 1.800 euros adicionales por los daños causados.

El origen del conflicto: una discriminación reconocida

Todo comenzó cuando el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) declaró que el antiguo complemento de maternidad —exclusivo para mujeres— era discriminatorio para los hombres. A pesar de esta sentencia clara, el INSS continuó denegando las solicitudes de los padres pensionistas, obligándoles a acudir a la vía judicial para ver reconocidos sus derechos.

Esta actitud de la administración no ha pasado desapercibida para nuestros tribunales. El Tribunal Supremo, en su reciente Sentencia 322/2024, ha establecido una doctrina pionera: si el INSS te obliga a demandar para obtener el complemento, debe indemnizarte.

¿Por qué 1.800 euros?

Esta cantidad no es aleatoria. El Tribunal Supremo ha fijado esta indemnización de 1.800 euros para compensar los daños y perjuicios sufridos por los hombres que han tenido que litigar.

Esta cifra busca cubrir dos frentes:

1. Los gastos legales: los honorarios de abogado y posibles costas del proceso.
2. El daño moral: el estrés y la frustración de ver vulnerado un derecho fundamental a la igualdad y tener que pelear contra la administración para recuperarlo.

Lo más importante es que esta indemnización es totalmente compatible con el pago del complemento mensual y los atrasos correspondientes desde la fecha de tu jubilación.

¿Quiénes pueden reclamar esta indemnización?

Para tener derecho a estos 1.800 euros, se deben cumplir generalmente estos requisitos:

• Ser hombre y haber accedido a una pensión contributiva (jubilación, viudedad o incapacidad permanente) entre el 1 de enero de 2016 y el 3 de febrero de 2021.
• Tener dos o más hijos.
• Haber solicitado el complemento al INSS y que este haya sido denegado expresamente o por silencio administrativo, obligándote a presentar una demanda judicial.

No dejes que la administración se quede con lo que es tuyo

Muchos pensionistas se conforman con recuperar el porcentaje de su pensión (que puede subir hasta un 15% mensual), pero olvidan que la ley ahora castiga la necesidad de reclamar a la administración. Esos 1.800 euros son tu derecho por haber sido discriminado dos veces: primero por ser hombre y segundo por ser ignorado en tu reclamación inicial.

En Aequitas Legis Abogados somos especialistas en Derecho Laboral y expertos en la reclamación del complemento de paternidad. Sabemos que enfrentarse a la Seguridad Social puede dar respeto, pero nuestro equipo se encarga de todo el proceso de forma sencilla y transparente para ti.

¿Hablamos? Si te jubilaste en esas fechas y tienes hijos, o si ya estás en pleno proceso judicial, llámanos. Nos encargaremos de que no solo recibas tu pensión actualizada de por vida, sino también la indemnización que te corresponde.

En Aequitas Legis, transformamos tus problemas legales en soluciones reales.

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Para quienes están planificando su retiro o revisando su trayectoria laboral, comprender estos cambios con precisión jurídica es fundamental.

En este artículo analizamos las novedades más relevantes desde la perspectiva de un despacho especializado en derecho laboral y de la Seguridad Social como es el nuestro. ¡Toma nota!

1. ¿Cuándo podré jubilarme con el 100 % de la pensión?

La principal novedad del año es el retraso de la edad legal ordinaria de jubilación, que continúa su avance gradual. Desde el 1 de enero de 2026, quienes no alcancen 38 años y 3 meses de cotización deberán esperar a cumplir 66 años y 10 meses para acceder a la pensión completa. Se trata de un incremento de dos meses respecto al año anterior y forma parte del calendario progresivo que culminará en 2027 con la edad ordinaria fijada en 67 años.

No obstante, si has cotizado al menos 38 años y 3 meses, podrás seguir jubilándote a los 65 años sin reducción de tu pensión.

2. ¿Qué pasa con el cálculo de la pensión? ¿Qué es el nuevo ‘régimen dual’?

Otra modificación destacada que se estrena en 2026 es el llamado ‘régimen dual’ para el cálculo de la pensión. Explicándolo de forma muy simple, este nuevo régimen aplicará de oficio dos métodos de cálculo y se quedará con el que resulte más beneficioso para el pensionista.

Si hasta ahora la pensión se calculaba tomando los últimos 25 años de cotización, este nuevo método introduce la opción de considerar hasta 29 años de cotización, eliminando los 24 meses peores de la carrera laboral.

Este modelo se desplegará de forma progresiva, con el objetivo de adaptarse a trayectorias laborales cada vez más variables.

3. ¿Y la jubilación anticipada?

La jubilación anticipada también experimenta ajustes. Así, la edad mínima para acceder a la jubilación anticipada voluntaria aumenta en paralelo al incremento de la edad ordinaria.

Desde un punto de vista jurídico, es esencial estudiar cada caso de forma personalizada. Unos meses de diferencia o un tramo concreto de cotización pueden alterar de manera significativa la pensión definitiva.

En cualquier caso, este tipo de jubilación sigue conllevando penalizaciones (coeficientes reductores), que dependen de cuantos meses anticipes tu retiro y de tu tiempo de cotización.

4. Cambios en cotizaciones

Las novedades de 2026 no se limitan a la edad y al cálculo de la pensión. También se introducen ajustes en las cotizaciones sociales, entre ellos el aumento del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI). Este incremento busca reforzar la sostenibilidad del sistema ante el envejecimiento de la población.

Estas variaciones afectan tanto al coste laboral de las empresas como a la planificación financiera de los trabajadores, que verán cómo estas aportaciones influyen en su carrera de cotización.

¿Por qué se están haciendo estos cambios?

Desde una perspectiva legal y económica, estas modificaciones responden a dos necesidades estructurales: por un lado garantizar la viabilidad financiera del sistema público de pensiones, y por otro adaptar el sistema a nuevas realidades del mercado laboral, como trayectorias profesionales más largas, cambios de empleo y carreras con periodos discontinuos.

Si bien el debate sobre si estas medidas son suficientes continúa en ámbitos económicos y políticos, desde el punto de vista jurídico es clave entender y aplicar correctamente las normas vigentes para proteger los derechos de los futuros pensionistas.

Por eso, desde Aequitas Legis Abogados te recomendamos revisar  tu situación personal de cotización con perspectiva profesional, estudiar el impacto de estos cambios en tu plan de jubilación, y si tienes dudas,  consultar con especialistas en derecho de la Seguridad Social antes de tomar decisiones que puedan afectar tu pensión definitiva

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Pero antes, hablemos de qué es la incapacidad permanente total

La incapacidad permanente total se refiere a aquella situación en la que una persona trabajadora queda imposibilitada para ejercer las tareas propias de su profesión habitual, aunque conserva la capacidad para desempeñar otras funciones laborales distintas.

Hasta la entrada en vigor de la Ley 2/2025, la situación de incapacidad permanente total implicaba la extinción automática del contrato de trabajo, salvo que existiera una previsión de recuperación en los dos años siguientes. Esta práctica ha sido considerada discriminatoria por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), y España ha adaptado su legislación para cumplir con los principios de igualdad y no discriminación.

¿Qué dice la nueva Ley 2/2025?

La Ley 2/2025, publicada el pasado mes de abril, modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social para eliminar el automatismo extintivo del contrato en casos de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad.

¿Qué implica esto? Que ya no se extingue automáticamente el contrato tras el reconocimiento de la incapacidad permanente total, sino que la empresa está obligada a valorar la posibilidad de ajustar el puesto de trabajo a las capacidades del trabajador. Si no fuese posible, la empresa debe de ofrecer otro puesto adecuado al nuevo perfil del contratado.

La ley recoge también que el contrato se podrá extinguir si no existen alternativas viables, pero este caso debería ir avalado y justificado con criterios objetivos.

Soy trabajador y me reconocen una incapacidad permanente total. ¿Qué opciones tengo?

La primera opción es la de solicitar la adaptación del puesto de trabajo, siempre y cuando éste se pueda ajustar, por ejemplo, con reducción de carga física, teletrabajo, etc.

La segunda opción es valorar la opción de un nuevo puesto adaptado a las nuevas capacidades. Esta posibilidad se tiene que negociar con la empresa, que es la que tiene que ofrecer una recolocación al trabajador.

Una tercera opción es la extinción del contrato. Y puede deberse a dos supuestos: que el trabajador decida no continuar en la empresa y acogerse a las prestaciones económicas que le correspondan por la incapacidad reconocida; o un segundo supuesto en el que la empresa sea la que decida extinguir el contrato. En este caso, si la empresa justifica la extinción, estaría dentro de la ley; pero el trabajador sí que tiene la opción de impugnarla si considera que no está justificada.

En definitiva, la reforma introducida por la Ley 2/2025 supone un avance significativo en la protección de los derechos laborales de las personas con incapacidad permanente total. Ya no están obligados a abandonar su empleo, y la empresa debe explorar todas las vías posibles para mantener su vinculación laboral.

Si estás en esta situación, infórmate, asesórate y decide con conocimiento. Puedes seguir trabajando, recolocarte o acogerte a la prestación, pero ahora tienes más herramientas legales para defender tu continuidad profesional. En Aequitas Legis Abogados te asesoramos y ayudamos en la decisión que tomes. ¡Consúltanos!

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Desde la perspectiva del derecho laboral, del que somos especialistas en Aequitas Legis Abogados, esta normativa supone un avance significativo en la consolidación de los derechos de conciliación. Esta nueva normativa tiene como objetivo principal actualizar y flexibilizar los permisos laborales retribuidos existentes para adaptarse a las realidades familiares y personales actuales.

Una de las principales novedades es la incorporación de una semana adicional de permiso por nacimiento, hasta las 17 semanas, elevando así hasta 19 las semanas retribuidas para atender a los hijos pequeños. De esas 17 semanas, seis se deberán disfrutar de manera obligatoria inmediatamente después del parto, las 11 restantes podrán disfrutarse en períodos sucesivos de al menos una semana hasta que el menor cumpla el primer año.

Además, se incluye un permiso retribuido de dos semanas para el cuidado de niños hasta los 8 años, que podrán solicitarse a partir de 2026 sólo para niños nacidos a partir del 2 de agosto de 2024.

En el caso de familias monoparentales, estos permisos se amplían a 28 semanas por nacimiento o adopción, y 4 semanas retribuidas de permiso por cuidado del menor hasta 8 años.

Hay que destacar que estos permisos retribuidos son asumidos por la Seguridad Social y que se calculan con el 100% de la base reguladora para garantizar que la familia no sufre pérdidas económicas.

También hay que recordar que estos permisos se suman al permiso parental de 8 semanas. Y que ya contamos con jurisprudencia en cuanto a su remuneración, ya que una sentencia pionera del el Juzgado de los Social de Barcelona, dictada el pasado mes de junio, ha reconocido por primera vez en España el derecho de un trabajador del sector privado a cobrar su salario mientras disfruta de este permiso.

PERMISO DE CINCO DÍAS. Otro permiso retribuido a destacar es el derecho a disfrutar de cinco días para el cuidado de convivientes del trabajador, independientemente de su parentesco formal. Así, se amplía el permiso que hasta ahora cubría solo para atender a familiares hasta segundo grado de consanguineidad.

Eso sí, la norma detalla cuándo poder acogerse a este permiso, limitándolo a supuestos de enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, o fallecimiento.

La acreditación de la causa debe realizarse mediante un documento oficial, como un informe médico, y para atender a parejas de hecho, parientes hasta segundo grado de consanguineidad o afinidad, familiares consanguíneos de la pareja de hecho, o cualquier persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y necesite cuidados.

¿Qué impacto tienen estos permisos remunerados en la empresa? Es un tema importante a tener en cuenta, ya que deberán asumir esa remuneración de sus trabajadores. Por eso, esta nueva carga económica conlleva una adaptación tanto de los sistemas de gestión como de convenios o protocolos internos empresariales.

La correcta interpretación y aplicación de las normativas en materia de permisos retribuidos para el trabajador es fundamental para evitar litigios y asegurar el cumplimiento normativo. Para un análisis detallado y personalizado de cómo afectan a tu empresa, el asesoramiento legal es indispensable. Y en Aequitas Legis Abogados somos especialistas. ¿Hablamos?

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¿Sabes qué es la desconexión digital?

Es el derecho a no estar disponible para llamadas, mensajes o correos electrónicos de trabajo fuera del horario laboral. Esto incluye fines de semana, festivos y, por supuesto, vacaciones o bajas laborales. Y es un derecho reconocido por ley.

En nuestro país este derecho está amparado por la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), en su artículo 88. Y persigue un objetivo claro: garantizar el bienestar del trabajador. También en el Estatuto de los Trabajadores se recoge la obligación de las empresas a garantizar este derecho.

La argumentación de la desconexión digital se basa en la necesidad de reducir el estrés y la ansiedad que puede producir el estar constantemente conectado al trabajo, redundando en la mejora del descanso del trabajador y la prevención del conocido como síndrome de Burnout o agotamiento profesional.

¿Realmente se cumple la desconexión digital?

En muchos casos no. Y está penalizado. Una reciente sentencia de TSJ de Galicia confirma que enviar correos electrónicos durante una incapacidad temporal del trabajador vulnera su integridad moral. La sentencia se refiere a un trabajador que, estando de baja médica, recibió de forma reiterada emails de su empresa. Esta comunicación, aunque no fuera una exigencia directa de trabajo, fue interpretada por el tribunal como una intromisión indebida en su derecho al descanso y a la recuperación, afectando su bienestar psicológico.

Así, la sentencia recoge que el derecho a la desconexión conlleva “un un límite activo a la actuación empresarial, de modo que el empleador debe evitar remitir comunicaciones laborales fuera del horario de trabajo, salvo que concurra una causa suficientemente justificada o un supuesto de fuerza mayor”.

¿Y si mi empresa no respeta mi tiempo de desconexión digital?

En Aequitas Legis Abogados sabemos que el derecho a la desconexión digital es fundamental para tu bienestar y el equilibrio entre vida laboral y privada. Por eso, si tu empresa no respeta el derecho a la desconexión digital, te asesoramos de manera personalizada.

En primer lugar, te aconsejamos realizar una comunicación interna exponiendo la situación. Documéntalo con correos, mensajes o registros de llamada. Y si la situación persiste, te prestamos asesoramiento legal para verificar si tu derecho se está vulnerando y poder iniciar tanto una reclamación formal como, en última instancia, acciones legales.

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Es con fecha 4 de febrero de 2021, y a través del Real Decreto-ley 3/2021, cuando se implementa el denominado ‘complemento para la reducción de brecha de género’ en las pensiones. Esta nueva normativa pretendía un trato más justo y compensar el perjuicio en la carrera de cotización que, de media, sufren tanto las mujeres como los hombres debido al nacimiento o adopción de hijos, intentando subsanar ese carácter discriminatorio hacia los varones. Sin embargo, la norma seguía quedándose corta.

Y es que la modificación del Artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social sigue imponiendo condiciones adicionales a los hombres para acceder a este complemento que no se exigen a las mujeres. Mientras que las madres trabajadoras reciben este complemento de forma automática al tener hijos, los padres deben acreditar haber sufrido un perjuicio real en su carrera profesional o encontrarse en situación de viudedad.

El TJUE vuelve a pronunciarse a favor de los padres. Ante esta situación legal, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha vuelto a pronunciar  sobre el complemento de maternidad/paternidad. Ha sido este pasado mes de mayo cuando el TJUE ha dictado sentencia reconociendo la discriminación que continua presentando este complemento hacia los varones. Esta sentencia de 15 de mayo reitera que la diferencia en los requisitos para hombres y mujeres sigue constituyendo una discriminación directa por razón de sexo.

¿Qué conlleva esta nueva sentencia a nivel europeo? Podría tener un impacto directo en las pensiones españolas, ya que abre la puerta para que miles de hombres puedan reclamar este complemento en sus pensiones concedidas a partir de febrero de 2021, e incluso a reclamarlo a aquellos varones que en un principio se les denegó al eliminar la necesidad de que demuestren un perjuicio específico en su carrera de cotización, equiparándolos a las mujeres en el acceso al complemento (siempre que el otro progenitor no lo perciba).

Por tanto, si te jubilaste, te declararon una incapacidad permanente o accediste a una pensión de viudedad a partir del 4 de febrero de 2021 y tienes hijos, puedes reclamar tu complemento de paternidad. Consulta con nosotros, somos un equipo especializado en Derecho de la Seguridad Social; juntos valoraremos tu caso y presentaremos la reclamación para conseguir tu complemento de paternidad.

La entrada NUEVA SENTENCIA DEL TJUE A FAVOR DE LA IGUALDAD EN EL COMPLEMENTO PARA LA REDUCCIÓN DE LA BRECHA DE GÉNERO, ELIMINANDO LOS REQUISITOS DISCRIMINATORIOS ESTABLECIDOS PARA LOS VARONES se publicó primero en Aequitas Legis.

Una de las novedades que presenta el Estatuto de los Trabajadores en cuanto a permiso retribuido, y que se ha derivado de la situación generada por la Dana vivida el pasado año 2024, que además se ha materializado con un Real Decreto Ley, es el del permiso laboral retribuido por condiciones climáticas.

Bajo la denominación ‘permiso por fuerza mayor por razones meteorológicas/catástrofes’, este supuesto se establece en el artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores y contempla un permiso de hasta 4 días por imposibilidad de acceder al puesto de trabajo o por imposibilidad de transitar por las vías circulatorias necesarias para llegar al mismo. Recalca la normativa que esta situación se tiene que dar “como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso”.

Ahora bien, ¿qué pasaría si transcurrido ese periodo de tiempo el trabajador no pudiese aún acudir a su puesto de trabajo?

La normativa también da respuesta a este interrogante. Así, dicta que una vez pasado ese periodo de 4 días, el permiso se podrá prolongar “hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6”.

PERMISO RETRIBUIDO Y TELETRABAJO. Hay que destacar que el artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores recoge también la posibilidad de que la persona trabajadora desarrolle teletrabajo siempre y cuando la naturaleza de la prestación laboral, las características propias de su puesto de trabajo, sea compatible con esta opción a distancia; también cuando el estado de las redes de comunicación permita su realización telemática.

Si el trabajador se acoge a esta posibilidad, hay que tener en cuenta que la empresa debe cumplir “las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados”

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Este fallo se basa en la necesidad de aplicar el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).

Y este nuevo criterio del Tribunal Supremo se aplicará únicamente a los despidos disciplinarios realizados después de la publicación de la sentencia. Los despidos efectuados con anterioridad seguirán rigiéndose por la doctrina anterior, que no exigía el trámite de audiencia previa.

La sentencia recalca que esta nueva norma no se aplicará tampoco a los despidos que están pendientes de juicio. Por tanto, la audiencia previa a despido disciplinario solo es exigible para los despidos nuevos.

Con esta decisión del Tribunal Supremo se amplían los derechos de las personas trabajadoras, que a partir de ahora cuentan con la posibilidad de conocer los cargos por los que se les aplicaría un despido disciplinario antes de que se haga efectivo, y así poder defenderse.

El Tribunal también destaca que no todos los casos de despido disciplinario tendrán que someterse a audiencia previa para el trabajador; de hecho, dice textualmente que no será exigible en situaciones en las que no sea razonable pedir al empleador que conceda esta oportunidad, como en casos de fuerza mayor o situaciones excepcionales justificadas.

Esta posible exención busca, según el alto tribunal, equilibrar también los intereses de ambas partes, tanto del trabajador como de las empresas.

Eso sí, a partir de esta sentencia las empresas deben de incorporar este trámite de audiencia previa en todos los despidos disciplinarios, ya que de lo contrario podrían considerarse improcedentes a pesar de que estén basados en hechos acreditables.

Si eres empresario, ahora es el momento de revisar y modificar tus procedimientos internos de despido para adaptarte a la nueva norma y evitar posibles problemas. ¿Tienes dudas? ¿Quieres asesoramiento personalizado? Consúltanos, en Aequitas Legis Abogados somos especialistas.

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Dicho Real Decreto recoge que las empresas con convenio empresarial y representación de los trabajadores, deberán de crear una comisión negociadora para aprobar dicho plan de igualdad antes del 10 de enero de 2025, y alcanzar un acuerdo y aprobación en los tres meses siguientes, antes siempre de la fecha fijada del 10 de abril de 2025. Si no se llegase a acuerdo, continúa el decreto, la empresa está en la obligación de poner en marcha el plan de igualdad laboral de manera unilateral.

Así, el Real Decreto recoge que los convenios colectivos o acuerdos de empresa recogerán en su articulado cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.

Los planes LGTBi deben contener cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, medidas para que las empresas contribuyan a su contratación, garantía para el desarrollo de la carrera profesional y promoción, además de formación para los empleados de la empresa sobre sensibilización con el colectivo y el uso de un lenguaje correcto y respetuoso. Asimismo, deberán garantizar los permisos y beneficios sociales, reconocer los distintos tipos de familias y tener un régimen de infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, orientación o forma de expresarse.

El objetivo, indica la norma, es que las  medidas establecidas en convenios o de manera unilateral por la empresa contribuyan a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.

¿Y qué pasa si mi empresa no tiene convenio ni representación legal de las personas trabajadoras? En este caso el Real Decreto dicta que se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada una de las partes y la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de cada organización en el sector.

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN. El Real Decreto recoge, además de la creación e implantación de este plan de igualdad laboral LGTBI, la obligatoriedad de contar con un protocolo de prevención y actuación contra el acoso y la violencia.

El protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI se aplicará a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

¿Tienes una empresa de más de 50 empleados y te surgen dudas a la hora de implementar este Real Decreto? ¿Necesitas asesoramiento legal para adaptar tu convenio laboral? En Aequitas Legis Abogados, como especialistas en Derecho Laboral, te asesoramos y guiamos de manera personalizada. En nuestro despacho te damos la tranquilidad de confiar. ¡Consúltanos!

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