30 Abr PERMISO LABORAL RETRIBUIDO POR CONDICIONES CLIMÁTICAS
Los permisos laborales retribuidos son aquellos en los que la persona trabajadora puede ausentarse de su puesto de trabajo sin perder parte de su salario. Estos permisos están regulados por ley en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en el artículo 37, y por convenio pueden mejorarse pero nunca empeorar.
Una de las novedades que presenta el Estatuto de los Trabajadores en cuanto a permiso retribuido, y que se ha derivado de la situación generada por la Dana vivida el pasado año 2024, que además se ha materializado con un Real Decreto Ley, es el del permiso laboral retribuido por condiciones climáticas.
Bajo la denominación ‘permiso por fuerza mayor por razones meteorológicas/catástrofes’, este supuesto se establece en el artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores y contempla un permiso de hasta 4 días por imposibilidad de acceder al puesto de trabajo o por imposibilidad de transitar por las vías circulatorias necesarias para llegar al mismo. Recalca la normativa que esta situación se tiene que dar “como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso”.
Ahora bien, ¿qué pasaría si transcurrido ese periodo de tiempo el trabajador no pudiese aún acudir a su puesto de trabajo?
La normativa también da respuesta a este interrogante. Así, dicta que una vez pasado ese periodo de 4 días, el permiso se podrá prolongar “hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6”.
PERMISO RETRIBUIDO Y TELETRABAJO. Hay que destacar que el artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores recoge también la posibilidad de que la persona trabajadora desarrolle teletrabajo siempre y cuando la naturaleza de la prestación laboral, las características propias de su puesto de trabajo, sea compatible con esta opción a distancia; también cuando el estado de las redes de comunicación permita su realización telemática.
Si el trabajador se acoge a esta posibilidad, hay que tener en cuenta que la empresa debe cumplir “las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados”
