Tradicionalmente, bastantes departamentos de recursos humanos venían aplicando dos filtros para restringir el uso de esta licencia: limitar el beneficio a un máximo de días por año natural o exigir el reingreso del empleado justo el día en que el enfermo abandona las instalaciones sanitarias. Sin embargo, una sentencia del Tribunal Supremo ha invalidado estas interpretaciones, alineando la norma con su propósito original y aportando la seguridad jurídica que faltaba.

A continuación, repasamos el alcance real de este criterio judicial y sus consecuencias prácticas en la relación laboral.

Las restricciones empresariales que la justicia ha tumbado

La implantación de los cinco días de permiso retribuido por enfermedad grave, accidente, ingreso o cirugía del cónyuge, pareja de hecho, conviviente o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad dio pie a prácticas internas que mermaban de forma clara este derecho.

Entre los frenos más habituales destacaba la aplicación de una supuesta cuota anual, por la cual se interpretaba que, una vez consumidas cinco jornadas en un mismo ejercicio, el trabajador perdía la opción de ausentarse ante posteriores contratiempos médicos de sus allegados.

A esto se sumaba la fijación del alta del centro hospitalario como fecha límite infranqueable, asumiendo que la salida del recinto sanitario extinguía de forma automática la ausencia justificada del empleado, al margen del estado real de convalecencia del afectado.

Frente a este escenario, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo recientemente ha sido contundente al rechazar ambas tesis, recordando que el verdadero foco de la ley es procurar el acompañamiento y la asistencia a quien no puede valerse por sí mismo.

Cada dolencia o ingreso da derecho a un permiso independiente

En este sentido, el Alto Tribunal enfatiza que esta licencia no funciona como un crédito personal con fecha de caducidad. No hay un tope anual acumulado.

Siempre que sobrevenga un acontecimiento médico distinto o una nueva recaída que encaje en los supuestos de la ley, el empleado dispone de forma íntegra de sus cinco jornadas abonadas. La protección cubre el problema sanitario en sí, por lo que resulta irrelevante la cantidad de incidencias que hayan tenido lugar en los meses previos.

El derecho a cuidar se mantiene con el reposo prescrito en el hogar

A su vez, el fallo judicial desvincula la validez de la licencia, de la permanencia física en la cama de un hospital. Lo determinante para la justicia no es la ubicación del enfermo, sino su necesidad efectiva de asistencia.

Si el personal médico dispone el alta hospitalaria pero indica que la persona debe guardar reposo y recibir atenciones en el domicilio, el supuesto de hecho se mantiene plenamente vigente. Por tanto, el trabajador puede continuar usando los días restantes del permiso hasta completarlos o hasta que concluya el periodo de recuperación prescrito.

Un paso decisivo hacia la conciliación efectiva

Esta interpretación unificada obliga a las empresas a adecuar sus políticas de personal y a descartar exigencias que carecen de amparo legal. El aval médico que acredite la necesidad de cuidados constituye la prueba fundamental, por encima de interpretaciones rígidas de la administración empresarial.

¿Problemas para tramitar tus licencias familiares?

Si en tu empresa han cuestionado la concesión de este permiso tras un alta con reposo en casa, te han descontado jornadas del salario o afirman que has agotado un supuesto cupo anual, se están vulnerando los criterios fijados por el Tribunal Supremo.

En Aequitas Legis Abogados analizamos tu documentación médica y justificantes laborales para defender tus derechos y reclamar cualquier importe deducido de forma indebida. Si necesitas orientación laboral precisa, ponte en contacto con nuestro equipo y estudiaremos tu situación al detalle.

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Según datos oficiales, actualmente la brecha salarial entre hombres y mujeres ronda el 22%.

Una cifra que el Real Decreto-Ley 6/2019 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres pretende minimizar.

Su aprobación, en octubre del pasado año, inició el camino que ahora se complementa con la entrada en vigor el pasado 14 de abril de la obligatoriedad de contar con un registro retributivo de toda la plantilla, independientemente de contar con plan de igualdad.

Objetivo de la entrada en vigor del registro retributivo

El objetivo de esta nueva norma es hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia salarial, a la vez que desarrollar los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.

¿Están todas las empresas obligadas a tener este registro?

Ahora bien, ¿están todas las empresas obligadas a contar con este registro retributivo? La respuesta es afirmativa. Todas las empresas deben contar con su registro retributivo, independientemente de su tamaño, plantilla o facturación. Es más, el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, que se modificó en marzo de 2019, recoge que todas las empresas deben tener dicho registro de todos sus empleados, también del equipo directivo.

En el registro retributivo se deben especificar los valores medios del salario de cada trabajador, sus complementos salariales y percepciones extrasalariales, diferenciados por sexo y categoría profesional. El valor medio se obtiene dividiendo todos los conceptos salariales anteriores entre el número de empleados con el mismo puesto de trabajo.

Las empresas, sean del tamaño que sean, que no cuenten con registro salarial pueden enfrentarse a sanciones. Estas van desde los 626 € a más de 187.000 €.

Por ello, es importante dar a conocer esta nueva normativa. Afecta por igual a autónomos con personas contratadas, pequeños negocios con trabajadores, pymes o grandes empresas.

¿Y la auditoría retributiva, para cuándo?

Dentro del Plan de Igualdad propuesto por el Gobierno se contempla la obligatoriedad de las empresas de más de 100 trabajadores de contar con una auditoría retributiva. Pues a partir del 7 de marzo de 2022, será también obligatoria para todas las que tengan más de 50 trabajadores.

En Aequitas Abogados somos especialistas en Derecho Laboral. Si quieres conocer más datos sobre esta nueva norma y su aplicación en tu empresa, te asesoramos de manera personalizada. Consúltanos sin compromiso en el teléfono 925820093, en nuestro despacho de calle San Clemente Nº 12, local de Talavera de la Reina, o a través de nuestras redes sociales.

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