28 Oct EL PERMISO LABORAL DE 5 DÍAS PARA CUIDAR DEL CÓNYUGE, PAREJA DE HECHO, CONVIVIENTE O FAMILIARES SE REFUERZA: EL SUPREMO RECHAZA LOS RECORTES MÁS COMUNES DE LAS EMPRESAS
La atención a un pariente, cónyuge, conviviente o pareja de hecho dependiente o en una situación de salud compleja es una prioridad inevitable que repercute de lleno en la rutina de cualquier trabajador. Sin embargo, en el ámbito corporativo siguen surgiendo roces a la hora de tramitar las licencias retribuidas destinadas a este fin.
Tradicionalmente, bastantes departamentos de recursos humanos venían aplicando dos filtros para restringir el uso de esta licencia: limitar el beneficio a un máximo de días por año natural o exigir el reingreso del empleado justo el día en que el enfermo abandona las instalaciones sanitarias. Sin embargo, una sentencia del Tribunal Supremo ha invalidado estas interpretaciones, alineando la norma con su propósito original y aportando la seguridad jurídica que faltaba.
A continuación, repasamos el alcance real de este criterio judicial y sus consecuencias prácticas en la relación laboral.
Las restricciones empresariales que la justicia ha tumbado
La implantación de los cinco días de permiso retribuido por enfermedad grave, accidente, ingreso o cirugía del cónyuge, pareja de hecho, conviviente o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad dio pie a prácticas internas que mermaban de forma clara este derecho.
Entre los frenos más habituales destacaba la aplicación de una supuesta cuota anual, por la cual se interpretaba que, una vez consumidas cinco jornadas en un mismo ejercicio, el trabajador perdía la opción de ausentarse ante posteriores contratiempos médicos de sus allegados.
A esto se sumaba la fijación del alta del centro hospitalario como fecha límite infranqueable, asumiendo que la salida del recinto sanitario extinguía de forma automática la ausencia justificada del empleado, al margen del estado real de convalecencia del afectado.
Frente a este escenario, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo recientemente ha sido contundente al rechazar ambas tesis, recordando que el verdadero foco de la ley es procurar el acompañamiento y la asistencia a quien no puede valerse por sí mismo.
Cada dolencia o ingreso da derecho a un permiso independiente
En este sentido, el Alto Tribunal enfatiza que esta licencia no funciona como un crédito personal con fecha de caducidad. No hay un tope anual acumulado.
Siempre que sobrevenga un acontecimiento médico distinto o una nueva recaída que encaje en los supuestos de la ley, el empleado dispone de forma íntegra de sus cinco jornadas abonadas. La protección cubre el problema sanitario en sí, por lo que resulta irrelevante la cantidad de incidencias que hayan tenido lugar en los meses previos.
El derecho a cuidar se mantiene con el reposo prescrito en el hogar
A su vez, el fallo judicial desvincula la validez de la licencia, de la permanencia física en la cama de un hospital. Lo determinante para la justicia no es la ubicación del enfermo, sino su necesidad efectiva de asistencia.
Si el personal médico dispone el alta hospitalaria pero indica que la persona debe guardar reposo y recibir atenciones en el domicilio, el supuesto de hecho se mantiene plenamente vigente. Por tanto, el trabajador puede continuar usando los días restantes del permiso hasta completarlos o hasta que concluya el periodo de recuperación prescrito.
Un paso decisivo hacia la conciliación efectiva
Esta interpretación unificada obliga a las empresas a adecuar sus políticas de personal y a descartar exigencias que carecen de amparo legal. El aval médico que acredite la necesidad de cuidados constituye la prueba fundamental, por encima de interpretaciones rígidas de la administración empresarial.
¿Problemas para tramitar tus licencias familiares?
Si en tu empresa han cuestionado la concesión de este permiso tras un alta con reposo en casa, te han descontado jornadas del salario o afirman que has agotado un supuesto cupo anual, se están vulnerando los criterios fijados por el Tribunal Supremo.
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