El marco normativo que regula las relaciones laborales en España ha experimentado un cambio significativo. Desde el pasado 5 de octubre de 2026, la contratación de trabajadores exige cumplir con obligaciones adicionales que van más allá de la mera firma del contrato. La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 obliga a las empresas a informar por escrito, y con un nivel de detalle muy superior al habitual, sobre las condiciones de trabajo aplicables a la plantilla.
En Aequitas Legis Abogados analizamos las claves de esta nueva normativa para que tu empresa pueda adaptarse con total seguridad jurídica y evitar riesgos innecesarios.
Esta nueva regulación nace con el objetivo de trasladar a nuestro ordenamiento jurídico una directiva europea centrada en la transparencia laboral, sustituyendo a una norma anterior que databa de 1998 y que ya no respondía a la realidad del mercado de trabajo. El propósito fundamental es garantizar que cualquier persona trabajadora conozca de manera precisa y desde el primer momento cuáles son sus condiciones reales de empleo.
No es obligatorio rehacer los contratos si estos cumplen los requisitos exigidos
Una de las dudas más frecuentes entre los empresarios es si deben modificar la documentación contractual de toda su plantilla.
La norma regula qué información debe entregarse, en qué plazos y de qué forma. Si el contrato escrito ya recoge todos los puntos exigidos, no es necesario realizar ninguna gestión adicional. Si, por el contrario, el contrato contiene solo una parte de la información, bastará con completar los datos restantes mediante un documento adicional o un anexo informativo.
El nuevo plazo crítico: antes de empezar a trabajar
Hasta ahora, la ley otorgaba un margen de hasta dos meses desde el inicio de la relación laboral para formalizar determinados aspectos informativos. Con el Real Decreto 723/2026, este escenario cambia radicalmente: la información debe estar en manos del trabajador antes de que comience a prestar sus servicios.
Esta exigencia afecta de forma muy directa a sectores con una alta rotación de personal, como la hostelería, el comercio o los servicios, donde los procesos de incorporación deben adaptarse de inmediato para incluir este trámite previo. Cabe señalar que la norma se aplica a aquellas relaciones laborales cuya duración supere las cuatro semanas.
Información obligatoria a detallar
El listado de datos que se deben proporcionar incluye:
- Identificación de las partes, fechas de inicio y fin (si es temporal), centro de trabajo, categoría profesional y tareas a realizar.
- Estructura salarial desglosada (salario base y complementos), forma y fecha de pago.
- Jornada, horarios, turnos, vacaciones y reglas de preaviso para la distribución irregular.
- Periodo de prueba, convenio colectivo aplicable y procedimiento de extinción del contrato.
- Información sobre igualdad (planes, protocolos de acoso y medidas LGTBI) y Seguridad Social (mutua y planes de empresa).
La gran novedad: algoritmos e inteligencia artificial
Uno de los aspectos más innovadores del Real Decreto afecta de lleno al uso de la tecnología en la gestión de recursos humanos. Si una empresa utiliza sistemas automatizados o algoritmos de inteligencia artificial para adoptar decisiones que afecten a la plantilla —como la organización de turnos, la asignación de tareas, el cálculo de incentivos salariales, los procesos de ascenso o la toma de decisiones sobre despidos—, está obligada a informar de su existencia y a explicar con claridad sus criterios y reglas de funcionamiento.
Formato de entrega y obligaciones con la plantilla actual
La información puede facilitarse tanto en soporte papel como en formato electrónico, siempre que se cumplan dos requisitos imprescindibles: que el trabajador pueda acceder a los datos, guardarlos e imprimirlos, y que la empresa conserve una prueba fehaciente de su entrega. Si no se puede demostrar que el documento fue entregado, la obligación legal se considerará incumplida.
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya forman parte de la empresa?
Si un empleado solicita esta información, el empresario dispondrá de un plazo máximo de 30 días hábiles para facilitársela. Asimismo, cada vez que se produzca una modificación sustancial en las condiciones previamente notificadas, el cambio deberá comunicarse por escrito, como tarde, el mismo día en que comience a surtir efecto.
Para garantizar el cumplimiento de esta normativa y blindar a tu empresa frente a posibles sanciones, te recomendamos revisar detenidamente los contratos vigentes, preparar anexos informativos para completar los datos pendientes, adaptar el proceso de incorporación para entregar la documentación antes del primer día de trabajo y custodiar siempre el correspondiente justificante de entrega.
Si necesitas ayuda para auditar tus modelos contractuales o deseas adaptar la gestión laboral de tu plantilla a las exigencias del nuevo real decreto con total seguridad jurídica, ponte en contacto con nuestro equipo en Aequitas Legis Abogados y estudiaremos tu caso de manera personalizada.